La Reforma Laboral
REAL DECRETO LEY 3/2012 DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL:
El pasado viernes 10 de Febrero de 2.012 se aprobó la nueva Reforma Laboral, publicada en el BOE el sábado 11 de febrero y que entró en vigor el domingo, 12 de Febrero. Aquí le presentamos un resumen de los puntos más relevantes a destacar de esta reforma:
CAPÍTULO I: Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores:
1. Con respecto a la Intermediación Laboral:
Como única novedad respecto a este punto, destacar que se consolidan las empresas de trabajo temporal como agencias de colocación, siempre que cumplan con los requisitos establecidos, y garantizándose a los trabajadores la gratuidad de sus servicios de colocación.
2. Con respecto a la Formación Profesional:
a) De los Contratos de formación: se modifican en base a los siguientes términos:
- La duración mínima de los mismos será de 1 año y máximo de 3 (antes eran mínimo 6 meses, máximo dos años)
- Se pueden concertar con trabajadores de entre 16 y 25 años, aunque hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15%, dichos contratos podrán celebrarse con trabajadores de hasta 30 años.
- Formación teórica del 25% de la jornada el primer año, y 15% el segundo y tercer año.
- Reducción del 100% cuotas de seguridad social en los contratos formalizados con desempleados inscritos en la Oficina de Empleo antes del 01/01/2012, y del 75% en empresas de más de 250 trabajadores.
- El salario se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación.
b) De la formación para modificaciones del puesto de trabajo: se obliga a la empresa a llevar a cabo planes y acciones formativas que faciliten la adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad, consolidándose el derecho de los trabajadores a la formación y a la promoción profesional.
c) Se reconoce el derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo, acumulables por un periodo de hasta tres años, para trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa.
d) La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una cuenta de formación individual asociada al número de afiliación a la seguridad social de cada trabajador.
e) Se establece un programa de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo, durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación, y siempre que tales acciones estén financiadas por cualquiera de las Administraciones Públicas.
CAPÍTULO II: Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo:
1. Del nuevo contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores:
Destacar este contrato como novedad más importante dentro del ámbito de la contratación. Está pensado para empresas con menos de 50 trabajadores, y con los siguientes incentivos y peculiaridades:
- El contrato deberá ser a jornada completa
- El período de prueba será de un año
- Si se formaliza el primer contrato con un menor de 30 años, habrá derecho a una deducción fiscal de 3.000 euros
- Si además, se contrata con un desempleado que esté percibiendo una prestación por desempleo, habrá una deducción adicional del 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir, y con el límite de 12 mensualidades.
- El trabajador que estuviera cobrando desempleo, podrá seguir percibiendo el 25% de su prestación, o mantener su derecho a percibirlo.
- Además, estará bonificado a la Seguridad Social dependiendo de la edad del trabajador contratado, en las siguientes cuantías:
* Jóvenes de entre 16 y 30 años: bonificación en la cuota empresarial de 83.33€/mes (1.000€/año) durante el primer año, 91.67€/mes (1.100€/año) el segundo año, y 100€/mes (1.200€/año) durante el tercer año.
* Mayores de 45 años: bonificación en la cuota empresarial de 108.33€ (1.300€/año) durante tres años.
* Si estos contratos se conciertan con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125€/mes (1.500€/año).
- Muy importante, para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener el empleo del trabajador contratado durante al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, o en caso de incumplimiento deberá reintegrar dichos incentivos.
2. Contrato a tiempo parcial y Trabajo a distancia:
a) Se permite la realización de horas extraordinarias en el contrato a tiempo parcial. El número de horas que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.
b) Se regula el trabajo a distancia o el teletrabajo, que será aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
3. Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos.
Las empresas que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la seguridad social de 41.67€/mes (500€/año) durante 3 años.
CAPITULO III: Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo:
Las medidas tomadas con respecto a los puntos que mencionaremos a continuación suponen un cambio notable para las empresas, buscando con ello una mayor flexibilidad y competencia de las mismas. Estos cambios suponen entre otros:
1. Del sistema de clasificación profesional: se establece un nuevo sistema de clasificación profesional basado en grupos profesionales, dejando de basarse en categorías. En el plazo de un año, los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional.
2. Del tiempo de trabajo: la ya existente distribución irregular de la jornada se generaliza, pues en defecto de acuerdo entre las partes, el empresario podrá, de manera unilateral, distribuir de forma irregular el 5% de la jornada del trabajador.
3. De la movilidad funcional: la posibilidad de modificar las funciones de un trabajador tendrá como limitación el grupo profesional al que pertenezca, pudiendo modificar sus funciones si éstas entran dentro de los límites de dicho grupo profesional.
4. De la movilidad geográfica: básicamente se mantiene el procedimiento existente, aunque referente a los traslados colectivos, se establece que prevalecerá el poder decisorio del empresario sobre su decisión de traslado, el cual antes era reconocido por la Administración.
5. De las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:
- Aunque se mantienen las exigencias de la existencia de motivos económicos, técnicos, organizativos y de producción que justifiquen la causa de la modificación, se amplía o más bien generaliza el entendimiento de estas causas, al considerar como tales las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Además, podrán afectar a las condiciones de trabajo que vinieran disfrutando los trabajadores en su contrato de trabajo mediante una decisión unilateral del empresario.
Dichas modificaciones afectarán a las siguientes materias:
a) jornada de trabajo
b) horario y distribución del tiempo de trabajo
c) régimen de trabajo a turnos
d) sistema de remuneración y cuantía salarial
d) sistema de trabajo y rendimiento
f) funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.
- Se añade la cuantía salarial como novedad en las materias afectadas, anteriormente solo se hacía mención al sistema de remuneración.
- Se definen como modificaciones colectivas las que afecten en un período de 90 días al menos a diez trabajadores, en empresas de menos de 100, el 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores, y 30 trabajadores, en empresas con más de 300 trabajadores. El período de consultas será de 15 días y el mismo solo podrá impugnarse por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. De no alcanzarse acuerdo, prevalecerá el poder decisorio del empresario, surtiendo efectos la modificación a los 7 días siguientes a su notificación.
- Se define como modificación de carácter individual las que no alcancen los umbrales mencionados. En estos casos, el preaviso será de 15 días, y en los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) y si el trabajador resulta perjudicado por dicha modificación, tendrá derecho a rescindir su contrato de trabajo y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio y con un máximo de nueve mensualidades.
6. De la Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativa o de producción o derivadas de fuerza mayor:
Se facilita la adopción de estas medidas, se elimina la necesidad de autorización administrativa, siendo el empresario quien pueda suspender el contrato o reducir la jornada con el requisito de la realización de un período de consultas de 15 días.
La autoridad laboral quedará limitada a la petición de informe a la Inspección de Trabajo, a la impugnación del acuerdo que se alcance en período de consultas a petición de la entidad gestora del desempleo y a la comunicación de dicha entidad la decisión del empresario para que surta efectos.
No obstante, la decisión empresarial podrá ser impugnada de forma individual o colectiva.
Con respecto a la reducción de jornada, se sigue el mismo procedimiento, aunque la medida será de carácter temporal y estará en una disminución entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada, no pudiendo realizarse horas extra durante dicho período.
7. De la Negociación Colectiva:
- Sin duda alguna es uno de los cambios más significativos e importantes de esta reforma. Como novedad, y en relación a las materias mencionadas en el punto 5, la empresa podrá llevar a cabo la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de aplicación, mediante acuerdo entre la empresas y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, y siempre que concurran causas económicas persistentes durante dos trimestres consecutivos, técnicas cuando haya cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, organizativas cuando haya cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal, o de producción cuando haya cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa ofrezca.
El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables.
- Otro punto a destacar es que se establece la prioridad de los convenios de empresa sobre los convenios sectoriales estatales, autonómicos o de ámbito inferior, y que versen sobre las materias mencionadas en el punto 5 de este resumen.
CAPÍTULO IV: Medidas para favorecer la eficiencia en el mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral:
1. De la Extinción del Contrato de trabajo:
Este punto es el que más repercusión mediática está trayendo, y lo que aparentemente más preocupa a todos, ya que se reduce la indemnización por despido improcedente a 33 días de salario por año de trabajo, con el límite de 24 mensualidades, y se eliminan los salarios de tramitación, excepto en los siguientes casos:
- Cuando exista Sentencia que declare la improcedencia del despido y se opte por la readmisión del trabajador
- Cuando el trabajador despedido fuera representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, en cuyo caso tendrá derecho a salarios de tramitación tanto si opta por la readmisión o por la indemnización.
No obstante, hay que tener en cuenta que se ha intentado no vulnerar los derechos de los trabajadores a este respecto, ya que la indemnización de 33 días será de aplicación a los contratos realizados a partir de la entrada en vigor de la nueva norma, y no a los contratos formalizados con anterioridad a la reforma, los cuales se calcularán a razón de 45 días por el tiempo de servicio anterior a la entrada en vigor de la reforma, y a razón de 33 días por el tiempo posterior, con un máximo de 720 días o 42 mensualidades.
2. De los Despidos Colectivos:
Esta modificación sí que supone uno de los cambios más importantes de la reforma, y esto es debido a que se ha eliminado la necesidad de autorización administrativa para llevar a cabo un ERE. La Autoridad Laboral quedará limitada a recibir copia del inicio del expediente, a comunicar a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabar con carácter preceptivo informe de la inspección de Trabajo, así como velar por la efectividad del período de consultas, remitiendo advertencias o recomendaciones, no pudiendo paralizar ni suspender el procedimiento en ningún caso, aunque podrán proceder a la impugnación del acuerdo que se alcance en período de consultas cuando se estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
No se añaden nuevas causas de despido, aunque se concreta que la causa económica se entenderá concurrente si hay tres trimestres consecutivos de disminución de ingresos o ventas.
Será el empresario el que resuelva el ERE en defecto de acuerdo, debiendo comunicarlo primero a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores, y luego a los trabajadores de forma individual. La fecha de efectos del despido será de 30 días después de iniciado al período de consultas.
3. De los Despidos Objetivos:
a) La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo será motivo de despido como hasta ahora, aunque será obligatorio haber ofrecido previamente un curso de formación al trabajador dirigido a facilitar su adaptación a las modificaciones operadas, período durante el cual el contrato quedará en suspenso. La extinción no podrá llevarse a cabo hasta que hayan pasado dos meses desde la finalización de la formación.
b) Faltas de asistencia al trabajo: es este también un cambio significativo de esta reforma, ya que se pretende reducir al máximo el absentismo laboral. Por ello, ya no será tenido en cuenta el índice de absentismo total de la plantilla, sino que será considerado a nivel individual a cada trabajador, y será motivo de despido las faltas de asistencia al trabajo, aunque las mismas estén justificadas pero intermitentes, y que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
c) Tanto para los despidos colectivos como para los despidos objetivos, le FOGASA resarcirá al empresario con 8 días de indemnización.
Esperamos que este resumen les haya servido para entender un poco mejor algunos de los cambios más significativos de esta reforma.
Rafaela García López
Graduada Social
